סטריאוטיפים- הטיה שכיחה הגורמת לנו "לתייג" ולשפוט את המועמד על פי דעות קדומות ושיוך תכונות מסוימות למאפיינים שמזהים לכאורה במועמד. לעיתים על בסיס אתני, מגדרי, גילאי וכדומה.

שיפוט לגבי תפיסה מוטעית של התפקיד- בין אם התפיסה המוטעית היא של הנבחן או שלנו, חשוב לעשות ניתוח עיסוק ולבנות תיאור תפקיד מדויק לתפקיד המוצע על מנת שנדע את מה בדיוק אנחנו רוצים לבדוק, מה חשוב לנו ועל מה אנחנו מוכנים להתפשר. קורה שמתוך רצון למצוא מישהו עם כל התכונות והכישורים הטובים בעולם ("תסמונת חיפוש הסופרמן"), אנחנו מפספסים מועמדים טובים שיכלו להתאים ולהצליח מאוד בתפקיד. 

"אפקט הילה"- כאשר אחד מהמאפיינים הטובים של המועמד משפיע מדי על השיפוט "וצובע" את הראיון כולו בצבעים ורודים. צריך לשים לב למגוון הרחב של התכונות והכישורים הנמדדים ולתת לכל אחד מהם את המשקל הראוי והמתאים לו -לטוב ולרע בהתאם לתיאור התפקיד.

דמיון למעריך- אנשים נוטים לחבב מועמדים שדומים להם. כדאי לבדוק האם זה משפיע בצדק על שיקול הדעת וההחלטה.

אופי המראיין- ישנם מראיינים שנוטים באופיים להחמיר או להקל מטבעם ומומלץ לייצר קו אחיד בין המראיינים השונים בארגון על פי פרמטרים ברורים.

מצב הרוח- השפעה לטובה או לרעה על המראיין יכולה לנבוע מהמצב הרגשי איתו מגיע המראיין לראיון. עימות עם קולגה לפני הראיון, תחושת רעב או עייפות עלולות לפגוע ולהטות את השיפוט.